एक वैश्विक मानव संसाधन रणनीति के लिए दस कदम

एक वैश्विक मानव संसाधन रणनीति के लिए दस कदम एक प्रभावी वैश्विक कार्य बल बनाना कैसे कर्मचारियों की कि नया वर्ग बनाने के लिए "स्थानीय लोगों को" और किराया करने के लिए जब "लुभा," का उपयोग करने के लिए जब जानने का अर्थ है - "। Glopats" योग्य प्रबंधकों की कमी बहुराष्ट्रीय कंपनियां अपने अंतरराष्ट्रीय बिक्री का विस्तार कर सकते हैं जो गति के साथ पर एक बड़ी बाधा बन गया है। खोलने उभरते बाजारों के दबाव के साथ-साथ ज्ञान आधारित समाज के विकास, मानव संसाधन और बौद्धिक पूंजी सतत प्रतिस्पर्धी लाभ के निर्माण में वित्तीय आस्तियों के रूप में के रूप में महत्वपूर्ण हैं कि अब पहले से कहीं अधिक पहचान करने के लिए अत्याधुनिक वैश्विक कंपनियों के लिए प्रेरित किया है। उनके नेतृत्व का पालन करने के लिए, अन्य बहुराष्ट्रीय कंपनियों में मुख्य कार्यकारी अधिकारियों को उनके companies39 के बीच जम्हाई खाई को पाटने के लिए होगा; मानव संसाधन बयानबाजी और वास्तविकता। मानव संसाधन अब बोर्डरूम में एक प्रमुख सीट दी जानी चाहिए। एक बहुराष्ट्रीय कंपनी में अच्छा मानव संसाधन प्रबंधन सही समय पर सही स्थानों में सही नौकरियों में और सही कीमत पर सही लोगों को हो रही करने के लिए नीचे आता है। ये अंतरराष्ट्रीय प्रबंधकों तो वे जल्दी पहचान और दुनिया भर में अच्छे विचारों का लाभ उठाने में जो एक जोड़नेवाला नेटवर्क में meshed किया जाना चाहिए। इस तरह के एक एकीकृत नेटवर्क कार्यकारी निरंतरता पर निर्भर करता है। यह बदले में रिक्त पदों को दुनिया भर में पाए जाते हैं और वे मान्यता प्राप्त नहीं किया गया है क्योंकि यह अच्छा है कि प्रबंधकों जहाज कूद नहीं है जब आंतरिक योग्य अधिकारियों आसानी से उपलब्ध हैं कि बीमा के लिए कैरियर के प्रबंधन की आवश्यकता है। बहुत कुछ कंपनियों के इस प्राप्त करने के करीब आते हैं। अधिकांश बहुराष्ट्रीय कंपनियों वे दुनिया भर के सभी अपने बाजार में प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने की जरूरत नेतृत्व पूंजी की जरूरत नहीं है। एक कारण यह प्रबंधकीय गतिशीलता की कमी है। न तो कंपनियों और न ही व्यक्तियों प्रबंधकीय गतिशीलता अब मानव संसाधन रणनीति के साथ व्यापार रणनीति से शादी करने में और करियर लाभप्रदता और रोजगार दोनों के लिए विकसित कर रहे हैं कि बीमा में खेलने के लिए है कि भूमिका के साथ शब्दों के लिए आए हैं। Ethnocentricity एक और कारण है। सबसे बहुराष्ट्रीय कंपनियों में, मानव संसाधन विकास नीतियों मुख्यालय देश के नागरिकों पर ध्यान केंद्रित करने की प्रवृत्ति है। केवल प्रतिभाशाली स्थानीय सितारे एक अंतरराष्ट्रीय मानसिकता विकसित करने के लिए आवश्यक जीवन प्रबंधन कौशल और विदेशी असाइनमेंट दिया गया। कई संयुक्त राज्य अमेरिका स्थित बहुराष्ट्रीय कंपनियों के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के लिए दुनिया भर में सबसे महत्वपूर्ण पदों के लिए उम्मीदवारों, स्क्रीन की समीक्षा करने और विकसित करने के लिए अपने मानव संसाधन कार्यों की क्षमता में विश्वास की कमी है। यह आश्चर्य की बात नहीं है: मानव संसाधन निर्देशकों शायद ही व्यापक विदेशी अनुभव है और उनके प्रबंधकों अक्सर व्यापार के ज्ञान की कमी है। इसके अलावा, सबसे मानव संसाधन निर्देशकों में विदेशी सहायक कंपनियों के रैंकों के माध्यम से आने वाले प्रतिभाशाली उम्मीदवारों के बारे में पर्याप्त जानकारी नहीं है। & Quot; H. R। प्रबंधकों को भी अक्सर बहुराष्ट्रीय कंपनी के अनुभव के मूल्य, & quot एक सच्ची प्रतिबद्धता की कमी है; ब्रायन ब्रूक्स, वैश्विक विज्ञापन कंपनी WPP ग्रुप पीएलसी के लिए मानव संसाधन के समूह निदेशक नोटों। दुनिया के लिहाज से बहुसांस्कृतिक प्रबंधकीय प्रतिभा के फलस्वरूप कमी अब companies39 में काट रहा है; उच्च स्टाफ कारोबार, उच्च प्रशिक्षण की लागत, स्थिर बाजार में शेयरों के माध्यम से नीचे लाइनों संयुक्त उद्यमों और विलय और अनिवार्य रूप से विश्व भर में खराब प्रबंधन के चयन का पालन करें कि उच्च अवसर लागत में विफल रहा है। वैश्विक परिदृश्य के लिए नई कंपनियों को जल्दी से अपने विदेशी बाजारों के लिए प्रेमी, भरोसेमंद प्रबंधकों खोजने उनकी सबसे बड़ी चुनौतियों में से एक है कि पता चलता है। यह एक वैश्विक आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन है कि प्रौद्योगिकी स्पेक्ट्रम भर में, सॉफ्टवेयर निर्माताओं से टेक्सटाइल कंपनियों के लिए कंपनियों के लिए सच है। दबाव उनके बड़े, स्थापित प्रतिस्पर्धियों के सुराग को छोटा करने के क्रम में वैश्विक प्रबंधकों की एक काडर के निर्माण में परीक्षण और त्रुटि के समय में कटौती करने के लिए इन नव वैश्विक कंपनियों पर है, लेकिन वे ऐसा करने के रूप में कैसे stymied रहे हैं। बहुराष्ट्रीय कंपनियों के लिए समाधान दशकों के अनुभव के भर्ती, प्रशिक्षण में और दुनिया भर में अच्छे कर्मचारियों को बनाए रखना है कि कंपनियों का अनुकरण करने के लिए एक रास्ता खोजने के लिए है। इन बहुराष्ट्रीय कंपनियों के कई लेकिन सभी नहीं, यूरोपीय रहे हैं। यूनिलीवर और इंटरनेशनल बिजनेस मशीन निगम दोनों, उदाहरण के लिए, प्रतिस्पर्धी लाभ का एक स्रोत के रूप में दुनिया भर में उनके मानव संसाधन समारोह का लाभ उठाने। एंग्लो-डच यूनिलीवर लंबी मानव संसाधनों पर एक उच्च प्राथमिकता तय कर दिया है। मानव संसाधन board39 पर एक सीट है की कार्यकारी समिति और सभी बाजारों में घर में प्रतिभा और गर्म आवास भविष्य के नेताओं के विकास पर केंद्रित है कि एक संगठन है। शीर्ष 300 प्रबंधकों को पूरी तरह से देसी रहे हैं, परिणाम Unilever39 का 95 प्रतिशत है। अंतर्राष्ट्रीयकरण अपना काम सामग्री के माध्यम से प्रबंधकों के साथ ही विदेशों में कार्य में विकसित किया जाता है। 1989 के बाद से, यूनीलीवर & quot अपने प्रबंधकीय पदों के 75 प्रतिशत नए सिरे से परिभाषित किया है, अंतरराष्ट्रीय & quot; और प्रबंधकों की अपनी संख्या, विदेश में अपने प्रवासियों सौंपा दोगुनी हो, या & quot;। लुभा & quot; 80 years39 साथ I. B.M.; विदेशी बाजारों में अनुभव, नई वैश्विक समष्टि और एक नया व्यापार रणनीति से निपटने के लिए 1995 में अपनी मानव संसाधन नीति को उलट दिया। इसके बजाय लागत को कम करने के लिए विदेशों में नौकरियों में कटौती की, आईबीएम अब अपने customers39 पर ध्यान दे रहा है; जरूरत है और विदेशों में कार्य बढ़ रही है। & Quot; हम एक से बढ़ सेवा कारोबार कर रहे हैं - हमारे लोगों और हमारे ग्राहकों को हम से क्या खरीद रहे हैं quot कर रहे हैं; एलीन मेजर, आईबीएम में अंतरराष्ट्रीय गतिशीलता के निदेशक समझाया प्रबंधकों को इन कंपनियों के साथ पर हस्ताक्षर करते हैं, वे कॉर्पोरेट सीढ़ी पर उच्च चढ़ाई करना चाहते हैं तो विदेशी कार्य सौदे का हिस्सा हैं कि शुरू से ही जानते हैं। इन बहुराष्ट्रीय कंपनियों घंटे के भीतर, किसी भी काम के लिए ग्रेड-ए-घर उम्मीदवारों में से एक विकल्प प्रदान कर सकते हैं कि, अंतरराष्ट्रीय डेटाबेस के माध्यम से अपने मानव संसाधन प्रतिभा का प्रबंधन। यहां तक ​​कि कंपनी के आकार के लिए अनुमति देता है, कुछ यूनाइटेड स्टेट्स-आधारित बहुराष्ट्रीय कंपनियों के एक यूनिलीवर या नेस्ले और eacute की बेंच स्ट्रेंथ मिलान के करीब आ ;. जापानी बहुराष्ट्रीय कंपनियों के आगे भी पीछे हैं। यह लेख अग्रणी बहुराष्ट्रीय कंपनियों द्वारा इस्तेमाल किया दृष्टिकोण पर आधारित एक वैश्विक मानव संसाधन कार्रवाई के एजेंडे की रूपरेखा। लक्ष्य को आकर्षित करने और अपने company39 में से प्रत्येक में सबसे अच्छा प्रबंधकीय प्रतिभा के विकास के द्वारा सतत प्रतिस्पर्धी लाभ का निर्माण होता है की बाजार। रणनीति मानक प्रणालियों लेकिन स्थानीय अनुकूलन के साथ वैश्विक मानव संसाधन नेतृत्व की मांग। कुंजी निहित विचारों अपने company39 को संतुष्ट करने के लिए कर रहे हैं, वैश्विक मानव संसाधन, क्षेत्रीय, राष्ट्रीय और स्थानीय स्तर पर फीडर तंत्र के माध्यम से की जरूरत है, और सक्रिय रूप से अपने करियर को विकसित करने में लोगों को उलझाने के द्वारा पूरी हद तक अपने मौजूदा परिसंपत्तियों का लाभ उठाने के लिए। इन विचारों को लागू करने में 10 चरणों में नीचे टूट सकता है। इन चरणों को लेने से, एक कंपनी के तीन से चार साल के भीतर जगह में एक प्रभावी वैश्विक मानव संसाधन कार्यक्रम डाल करने में सक्षम होना चाहिए। 1. तोड़ सभी & quot; स्थानीय, राष्ट्रीय और quot; गिलास छत एक वैश्विक मानव संसाधन कार्यक्रम के निर्माण की ओर पहला, और शायद सबसे मौलिक, कदम कंपनी आधारित है, जिसमें देश के नागरिक हैं जो प्रबंधकों की ओर सभी पक्षपात समाप्त करने के लिए है। कंपनियों के संभावित प्रवासियों के रूप में अपने मुख्यालय देश के नागरिकों पर विचार करने और & quot रूप में हर किसी के संबंध में करते हैं, स्थानीय नागरिकों हैं। & Quot; लेकिन today39 में, वैश्विक बाजारों में इस तरह के & quot;-अमेरिका-उन्हें बनाम & quot; भेद एक स्पष्ट नुकसान पर कंपनियों को रख सकते हैं, और उन्हें त्यागने के लिए मजबूत कारण हैं: Ethnocentric कंपनियों अज्ञातव्यक्तिभीत हो जाते हैं - वे अपने मुख्यालय देश के नागरिकों में सबसे अधिक भरोसा किया। कंपनी दुनिया के एक विषम धारणा के साथ समाप्त होता है और यही कारण है - यह अधिक नागरिकों रसदार कार्य क्यों हो, रैंक पर चढ़ने और बोर्ड पर बैठे हवा है। अपेक्षाकृत कुछ बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने बोर्डों पर टोकन प्रतिनिधित्व की तुलना में अधिक है। A. B.B. खतरे को पहचानता है और अब कंपनी के उच्च स्तर में पूर्वी यूरोप और एशिया में उभरते देशों से अधिक अधिकारियों को स्थानांतरित करने के लिए यह एक प्राथमिकता मानता है कि एक कंपनी है। बिग भेद प्रवासी और स्थानीय, राष्ट्रीय वेतन, लाभ और बोनस के बीच पाया जा सकता है, और इन मतभेदों को वे कर सकते हैं जितना जानने के लिए और आगे बढ़ने के लिए छात्रों को स्थानीय नागरिकों को जोर से संकेत भेज। कम प्रयास मुख्यालय देश की तुलना में विदेशी बाजारों में शीर्ष पायदान युवा लोगों की भर्ती में डाल दिया है। इस उथले बेंच ताकत के साथ तेजी से बढ़ती विकासशील बाजारों छोड़ देता है। अपर्याप्त ध्यान और बजट का आकलन करने के प्रशिक्षण और पहले से ही कंपनी के पेरोल पर मूल्यवान स्थानीय नागरिकों के करियर को विकसित करने के लिए समर्पित कर रहे हैं। पारंपरिक ज्ञान पेशेवरों और स्थानीय नागरिकों की तुलना में प्रवासियों का उपयोग करने के विपक्ष के एक बहुत परिभाषित किया गया है। (प्रदर्श मैं और द्वितीय देखें)। लेकिन एक तेजी से वैश्विक वातावरण में, सांस्कृतिक संवेदनशीलता और संचयी कौशल क्या गिनती कर रहे हैं। और ये एक व्यक्ति नहीं, एक राष्ट्रीयता के साथ आते हैं। स्थानीय, राष्ट्रीय और quot ;?, सब के बाद, क्या वास्तव में एक & quot देश में पैदा हुआ था, जो किसी? माता-पिता या एक जीवनसाथी वहाँ पैदा हुआ है? वहाँ शिक्षित किया गया था? भाषा (ओं) बोलती है? थोड़ी देर के लिए वहां काम किया है? सभी कर्मचारियों को कम से कम एक देश के स्थानीय नागरिक हैं, लेकिन अक्सर वे कई के साथ एक कनेक्शन का दावा कर सकते हैं। अधिक लगातार अंतरराष्ट्रीय यात्रा, जनसंख्या गतिशीलता और सीमा पार से विश्वविद्यालय शिक्षा उपलब्ध संकर स्थानीय नागरिकों के पूल बढ़ रही हैं। एक व्यक्ति है हर देश-कनेक्शन व्यक्तिगत और कंपनी के लिए एक संभावित लाभ है। तो यह एक बहुराष्ट्रीय company39 में है; हितों शब्द & quot की परिभाषा का विस्तार करने के लिए, स्थानीय, राष्ट्रीय और quot; बजाय इसे सीमित। 2. अपने जीवन रेखा ट्रेस अपने company39 के आधार पर की व्यापार रणनीति, दुनिया भर में सफलता प्राप्त करने के लिए जरूरी है कि गतिविधियों की पहचान करने और उन्हें प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी पकड़ स्थिति है कि निर्दिष्ट करें। जीवन रेखा & quot; इन पदों & quot प्रतिनिधित्व करते हैं; आपकी कंपनी की। आमतौर पर, वे प्रबंधन के बारे में 10 प्रतिशत के लिए खाते। फिर प्रत्येक & quot सफलता के लिए आवश्यक तकनीकी, कार्यात्मक और सॉफ्ट कौशल को परिभाषित; जीवन रेखा & quot; भूमिका। आईबीएम नोट्स, & quot सुश्री प्रमुख के रूप में, यह लोगों अधिकारी के रूप में विकसित करने की आवश्यकता है, उन्हें समझने के लिए महत्वपूर्ण है। वे कार्यात्मक और अंतरराष्ट्रीय स्तर की समझ रखने वाले हो सकते हैं, लेकिन वे भी संगठन के अंदर प्रेमी होना हैं। & Quot; इस दूसरे चरण लाइन प्रबंधकों के साथ काम कर रहे व्यापार और मानव संसाधन विशेषज्ञों का एकीकृत टीमों की आवश्यकता है। समय के साथ, वे company39 के सभी कवर करने के लिए कौशल के विवरण का विस्तार करना चाहिए; कार्यकारी पदों। आईबीएम के निर्माण और विकास में 100,000 से अधिक लोगों को अपनी दुनिया भर में कौशल प्रबंधन की प्रक्रिया से बाहर रोल करने के लिए यह 18 महीने लग गए। एक अच्छा प्रारंभिक बिंदु विश्व भर में एक ही शीर्षक ले जाने के पदों के साथ है, लेकिन स्थानीय परिस्थितियों को ध्यान में रखा जा करने की जरूरत है। लैटिन अमेरिकी और पूर्वी यूरोपीय सहायक कंपनियों में मुख्य वित्तीय अधिकारी, उदाहरण के लिए, अस्थिर विनिमय दर और उच्च infiation से निपटने के लिए पता होना चाहिए। यूनिलीवर अपने पदों से ज्यादातर के लिए कौशल प्रोफाइल circulates, लेकिन प्रबंधकों स्थानीय जरूरतों को पूरा करने के लिए उन्हें अनुकूल करने की उम्मीद है। इन विवरणों संकलन एक प्रमुख उपक्रम है, और नौकरी विवरण today39 में निरंतर परिवर्तन के अधीन हैं क्योंकि वे सही नहीं होगा की बाजार और काम के विवरण के साथ उम्मीदवारों का सही मैचों की संभावना नहीं है, क्योंकि हो पाया। लेकिन वे आम मानकों की स्थापना, क्योंकि एक वैश्विक मानव संसाधन नीति के लिए एक आवश्यक निर्माण खंड हैं। जीवन रेखा और भूमिका वर्णन है कि वे व्यापार रणनीति का इजहार सुनिश्चित करने के लिए कम से कम सालाना पर दोबारा गौर किया जाना चाहिए। कई कंपनियों ने उच्च प्रौद्योगिकी और आरडी भूमिकाओं पर रणनीति और बाजार में परिवर्तन के प्रभाव की समीक्षा लेकिन प्रबंधकीय नौकरियों में भी बाजार के दबाव से दोबारा बनाई कर रहे हैं कि इस तथ्य को नजरअंदाज करने की जरूरत समझते हैं। कंपनी ने अपने निवेश और बिक्री के आधार बनाता है के रूप में, उदाहरण के लिए, एक उभरते हुए बाजार आपरेशन चलाने में शामिल भूमिकाओं का विस्तार। आईबीएम कौशल टीमों को बाजार के साथ तालमेल रखने के लिए हर छह महीने में उनकी भूमिका के विवरण को अद्यतन करने और कौशल हैं & quot जो वरिष्ठ प्रबंधकों को सूचित करने के लिए, गर्म & quot; और कंपनी के अच्छे आपूर्ति में है जो। अपनी प्रतिभा है और जो जहां 3. पता करने के लिए एक वैश्विक डेटाबेस का निर्माण एक वैश्विक मानव संसाधन नीति का मुख्य उपकरण बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अब विश्व भर में बिखरे हुए कई और अधिक सामरिक पदों है और बहुत से अधिक प्रबंधकों के कैरियर के विकास पर नजर रखने चाहिए, सिर्फ इसलिए कि एक वैश्विक डेटाबेस हो गया है। कुछ बहुराष्ट्रीय कंपनियों को पिछले एक दशक में दुनिया भर में मानव संसाधन डेटाबेस संकलन किया गया है, ये अभी भी रैंकों के माध्यम से आने वाले देश के बाजारों और संभावित सितारों में मध्यम प्रबंधकों की उपेक्षा, संगठन के शीर्ष पदों पर पर ध्यान केंद्रित करते हैं। आईबीएम यह वार्षिक समीक्षा के साथ उन सब पर नज़र रखने, मध्यम प्रबंधकों का वादा के नाम खिलाती है जिसमें 20 साल के लिए वरिष्ठ प्रबंधकों का एक डाटाबेस तैयार की है। लेकिन यह दुनिया भर में केवल 10 साल पहले आधार बनाया। अब कंपनी के 40,000 दक्षताओं को कवर किया और उन कौशल वितरित कर सकते हैं या ऐसा करने के लिए तैयार किया जाना दुनिया भर में सभी कर्मचारियों को जो शामिल होगा कि एक और वैश्विक डेटाबेस का निर्माण होता है। I. B.M. 2000 तक दो डेटाबेस से जोड़ने की योजना है। यूनिलीवर पिछले 40 वर्षों के लिए एक व्यापक झाडू अभ्यास किया है। ताल & quot; यह पांच प्रतिभा है & quot है; अलग-अलग कंपनियों से खींच (संयुक्त राज्य अमेरिका में जैसे गुड ह्यूमर ब्रेयर्स आइस क्रीम और ब्रिटेन में दीवारों आइसक्रीम) वैश्विक कंपनी मुख्यालय के लिए विदेशी सहायक कंपनियों (जैसे यूनिलीवर में संयुक्त राज्य अमेरिका इंक और यूनिलीवर यूके होल्डिंग्स लिमिटेड) के लिए। पहले दिन से ही नई कार्यकारी प्रशिक्षुओं व्यक्तिगत विकास के लिए लक्ष्य दिया जाता है। विकास & quot; क्षमता दिखाने के जो लोग जल्दी और quot के लिए निर्धारित कर रहे हैं काफी ऊपर ले जाने के लिए; सूची, पूल के माध्यम से उनकी प्रगति जहां - कंपनी, राष्ट्रीय, व्यापार समूह और / या क्षेत्र, वैश्विक, कार्यकारी समिति - उनके प्रत्यक्ष मालिकों द्वारा लेकिन अप करने के लिए तीन स्तरों से ऊपर प्रबंधकों द्वारा न केवल निर्देशित है। & Quot; हम बड़ा पैमाना इन लोगों के लिए लागू किया जा रहा है और हम don39 चाहते हैं, टी उनके प्रत्यक्ष मालिकों उन्हें फांसी पर & quot करना चाहते हैं; Herwig Kressler, Unilever39 बताते हैं की पारिश्रमिक और औद्योगिक संबंधों के प्रमुख के। कंपनी यह आवश्यकता होगी सामान्य प्रबंधन प्रतिभा, वैश्विक मानव संसाधन director39 बढ़ रहा है सुनिश्चित करने के लिए; - एक समूह या क्षेत्र में सेवारत उन - डिवीजनों और क्षेत्रों में नियुक्तियों के लिए इंजीनियर सामरिक हाथ तीसरे पूल के कैरियर चाल में पहुँचता है । वैश्विक मानव संसाधन डेटाबेस के इस प्रकार का निर्माण करने के लिए, आप चरण 2 भूमिका विवरण और प्रत्येक manager39 परे जाना कि सवाल पूछने कि व्यक्तिगत प्रोफाइल टेम्पलेट्स की एक श्रृंखला के साथ शुरू करना चाहिए की बायोडेटा सांस्कृतिक संबंधों, भाषा कौशल, देशों का दौरा किया, शौक निर्धारित करने के लिए और हितों। विदेशों में कार्य के लिए, मानव संसाधन निर्देशकों को सही ढंग से कार्य कौशल के रूप में के रूप में महत्वपूर्ण होने के लिए इस तरह के नरम कौशल और सांस्कृतिक अनुकूलन क्षमता पर विचार करें। विदेशों में नियुक्तियों अक्सर कार्यात्मक कौशल पर काफी हद तक आधार पर किया जाता है कि इस तथ्य असफल तो उनमें से कई एक कारण है। 1 4. एक गतिशीलता पिरामिड का निर्माण नए स्थानों के साथ ही उनकी क्षमता और अनुभव करने के लिए स्थानांतरित करने के लिए अपनी इच्छा के संदर्भ में अपने प्रबंधकों का मूल्यांकन। अधिकांश मानव संसाधन विभाग सफेद, काला या संदर्भ में गतिशीलता को देखो: & quot; चल & quot; या & quot;। जंगम नहीं & quot; लेकिन today39 में, वैश्विक बाजारों में इस अवधारणा को एक स्नातक की उपाधि प्राप्त पैमाने के रूप में देखा जाना चाहिए और लगातार क्योंकि managers39 में बदलती परिस्थितियों के पुनर्मूल्यांकन; जीवन और कंपनी के अवसर। यह विदेशों में कार्य के लिए चुनते हैं और उपलब्ध घर में प्रतिभा का उपयोग करने के लिए अलग अलग तरीके से करने के लिए लाइन और मानव संसाधन प्रबंधकों की सोच को खोलने के लिए कई और अधिक प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहित करेंगे। कुछ बहुराष्ट्रीय कंपनियों, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के एक नए प्रकार विकसित किया गया है, जिसे हम शब्द & quot; glopats और विभिन्न बाजारों में छोटे या मध्यम लंबाई कार्य में व्यापार-बिल्डरों और troubleshooters के रूप में इस्तेमाल कर रहे हैं जो quot ;: अधिकारी। अन्य बहुराष्ट्रीय कंपनियों के लिए अपने स्थानीय नागरिकों की भौगोलिक लोच तलाश रहे हैं। प्रदर्शनी III में पांच स्तर गतिशीलता पिरामिड पर विचार करें। प्रबंधकीय गतिशीलता को प्रोत्साहित करने के लिए, अपने डेटाबेस में प्रत्येक व्यक्तिगत प्रोफाइल वे ले जाया जाएगा जहां और क्या प्रयोजनों के लिए प्रबंधकों और कार्यात्मक विशेषज्ञों का आकलन है, जहां एक क्षेत्र होना चाहिए। नौकरी या परियोजनाओं को खोलते हैं, कंपनी जल्दी में सक्षम है और उन्हें लेने के लिए तैयार है, जो निर्धारित कर सकते हैं। प्रबंधकों के ऊपर ले जाने के लिए और अपने कैरियर के विभिन्न चरणों में एक गतिशीलता पिरामिड के नीचे, अक्सर अपने परिवार और अन्य प्रतिबद्धताओं के आधार पर कर सकते हैं। युवा एकल लोगों या तलाक के प्रबंधकों, उदाहरण के लिए, glopat भूमिका के लिए साइन अप करने में सक्षम है और उत्सुक हो सकता है लेकिन वे शुरू करने या एक परिवार के जीवन को पुनः आरंभ करना चाहते हैं तो पिरामिड के निचले स्तर को ड्रॉप करने के लिए चाहते हो सकता है। या अनुभवी वरिष्ठ प्रबंधकों को अपने बच्चों को कॉलेज में प्रवेश केवल जब क्षेत्रीय स्तर से ऊपर उठकर करने के लिए तैयार महसूस कर सकते हैं। आईबीएम अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं के लिए तेजी से अपनी वैश्विक मानव संसाधन डेटाबेस का उपयोग करता है। प्रमुख और नए बाजारों, एक जर्मन कार निर्माता के लिए एक प्रस्ताव तैयार करने में, उदाहरण के लिए, यह एक साथ client39 में मोटर वाहन के अनुभव के साथ विशेषज्ञों की एक टीम खींच लिया। अपने विदेशी कार्य के लिए लागत को कम करने के लिए, आईबीएम भौगोलिक एवं quot शुरू की है; फिल्टर & quot ;: एक लाइन प्रबंधक IBM39 में से एक को बाहर कौशल की आवश्यकता का संकेत है की 72 घंटे में जवाब करना है जो 400 संसाधन समन्वयकों,; समन्वयक तो कभी चौड़ा भौगोलिक हलकों की एक श्रृंखला के माध्यम से अनुरोध छान, एक मैच के लिए वैश्विक कौशल डेटाबेस खोज करता है। पसंद अक्सर भौगोलिक रूप से काम करने के लिए सबसे करीब है जो उपयुक्त उम्मीदवार को दिया जाता है। लाइन प्रबंधक तो उस employee39 के साथ बातचीत की employee39 के लिए मालिक या टीम की उपलब्धता। एक company39 के आकार की गतिशीलता पिरामिड इसके कारोबार, बाजार और विकास के चरण पर निर्भर करेगा और कंपनी बढ़ता के रूप में विकसित होगा। एक तेजी से बढ़ने में एक बहुराष्ट्रीय कंपनी, उच्च प्रौद्योगिकी व्यापार अनुपात में अधिक glopats साथ एक steeper पिरामिड की जरूरत हो सकती है, जबकि विकेन्द्रीकृत आपरेशनों के साथ एक परिपक्व बहुराष्ट्रीय खाद्य प्रसंस्करण कंपनी, उदाहरण के लिए, एक फिएट पिरामिड पर्याप्त मिल सकता है। 1 केविन Barham और मैरियन डिवाइन & quot; अंतरराष्ट्रीय प्रबंधक के लिए क्वेस्ट: वैश्विक मानव संसाधन रणनीतियाँ & quot एक सर्वेक्षण; (अर्थशास्त्री खुफिया इकाई, 1991)। 5. अपने नेतृत्व राजधानी को पहचानें अपने company39 का एक डाटाबेस बनाने की प्रबंधकीय कौशल के मिश्रण उनकी cv39 में जानकारी का वर्णन करने के लिए लोगों को राजी द्वारा की, उनके प्रबंधन प्रतिभा और मानक व्यक्तिगत प्रोफाइल टेम्पलेट्स पर अपनी क्षमता। - कूदना शुरू कर अपने वरिष्ठ प्रबंधकों के होने और जीवन रेखा के पदों में उन पहले रूपों को पूरा करके इस प्रक्रिया। ऊपर ले जाने की क्षमता के साथ दुनिया भर में दूसरों जोड़ें। सामान्य प्रबंधन क्षमता दिखाने के लिए जो कार्यात्मक विशेषज्ञ शामिल हैं। हर कार्यकारी वैश्विक मानव संसाधन प्रणाली में शामिल होने कि समय के साथ की आवश्यकता होती है। यह यह कठिन काटा हुआ हीरे उनके स्थानीय मालिकों द्वारा छिपा हो सकता है। एस स्थितियों और कैरियर वरीयताओं, समय के साथ बदलाव सभी प्रबंधकों और उनके cv39 अद्यतन करने के लिए जिम्मेदार तकनीकी विशेषज्ञों पकड़; people39 पहचानने कि एस और एक साल में कम से कम एक बार उनके व्यक्तिगत प्रोफाइल की समीक्षा कर रहा। कंपनियों को यह स्पष्ट व्यवस्था करने के लिए व्यक्तिगत सूचनाओं के स्वैच्छिक हैं लेकिन लगता है कि मानव संसाधन और लाइन प्रबंधकों फिर भी प्रोन्नति और अंतरराष्ट्रीय कार्य योजना बनाने के लिए और प्रशिक्षण की जरूरत का आकलन करने के लिए डेटा का उपयोग किया जाएगा कि बनाना चाहिए। यूरोपीय Union39 में निजी गोपनीयता के प्रावधानों के प्रति जागरूक रहें, नए डेटा संरक्षण निर्देशक और मूल रूप से इकट्ठा या किसी भी व्यक्तिगत जानकारी प्रसारित करने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता है कि जापान में आगामी समान नियमों। 6. अपने बेंच ताकत और कौशल की खाई का आकलन Executive39 के लिए परिभाषित आदर्श आवश्यकताओं के साथ अपने या अपने कौशल और विशेषताओं की तुलना करने के लिए प्रत्येक कार्यकारी पूछो की वर्तमान पद और वरीय अगले पोस्ट। उदाहरण के लिए, सीमा पार से कार्य बलों में घर में प्रशिक्षण, सलाह, बाहर पाठ्यक्रम या भागीदारी के माध्यम से - किसी भी व्यक्तिगत कौशल अंतराल बंद करने के तरीकों का प्रस्ताव करने के लिए प्रत्येक को आमंत्रित करें। आपके व्यवसाय की रणनीति से अपेक्षित उन लोगों के साथ व्यक्तिगत आकलन में विस्तृत कौशल की तुलना करें। यह जानकारी अपने प्रबंधन विकास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए आधार के रूप में है और आप नई नौकरी विवरण के लिए आंतरिक उम्मीदवारों के लिए तैयार करने के लिए समय है कि क्या दिखाना चाहिए। यूनिलीवर अपने वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए एक नौ सूत्री योग्यता ढांचे का उपयोग करता। यह तो अपने पांच प्रतिभा पूल के लिए फीडर जानकारी के रूप में सेवा है कि निजी डेटाबेस में जानकारी रखती है। कंपनी को अच्छी तरह से हर दो साल में पाँच पूल समीक्षा करता है और हमेशा पांच साल के नजरिए के लिए एक तीन का उपयोग कर, बीच में उन्हें skims। 1990 में, उदाहरण के लिए, अपनी आइसक्रीम डिवीजन सात साल के भीतर 30 नए देशों में स्थानांतरित करने के लिए एक रणनीतिक योजना थी। यूनिलीवर दिमाग में है कि अपनी मौजूदा बाजारों में भर्ती शुरू हुई और एक मोबाइल व quot स्थापित; आइसक्रीम अकादमी & quot; आवश्यक तकनीकी कौशल संवाद करने के लिए। आईबीएम एक बहुत व्यापक कर्मियों आधार को अपनी योग्यता ढांचा लागू होता है और अपने कौशल की खाई को हर छह महीने का विश्लेषण करती आयोजित करता है। हर सामरिक व्यापार इकाई में व्यापार के रणनीतिकारों प्रत्येक बाजार के लिए एक योजना को परिभाषित करने और, मानव संसाधन विशेषज्ञों के साथ काम कर रहा है, उस में सफल होने के लिए आवश्यक कौशल का निर्धारण। सक्षमता पांच प्रवीणता के स्तर के खिलाफ वर्गीकृत कर रहे हैं। प्रबंधकों और कार्यात्मक विशेषज्ञों प्रासंगिक कौशल प्रोफाइल के खिलाफ उनकी क्षमताओं की तुलना करने के लिए और वे अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता है कि क्या निर्धारित करने के लिए डेटाबेस में जाँच के लिए जिम्मेदार हैं। अपने आकलन की समीक्षा की चर्चा की और प्रत्येक executive39 की पुष्टि करते हैं की मालिक है, और फिर डेटाबेस में डाल दिया। & Quot; डाटाबेस के माध्यम से, हम हम क्या हम बनाम जरूरत & quot क्या के लिए कारोबार देखने मिलता है; रिक वेइस, आईबीएम और quot पर कौशल के निदेशक बताते हैं; अंतराल की पहचान हो जाने के बाद, मानव संसाधन के लिए सवाल आवश्यक लोगों का विकास करने के लिए समय नहीं है कि क्या है या बाहर से headhunted किया जाना है वे है कि क्या है। & quot; 7. रंगरूट नियमित रूप से के रूप में नियमित रूप से आप मुख्यालय देश में कर के रूप में हर महत्वपूर्ण स्थानीय बाजार में नए रंगरूटों के लिए खोजें। में शामिल होने के लिए कंपनी & quot; & quot रूप में एक प्रतिष्ठा का विकास करना; सर्वश्रेष्ठ विश्वविद्यालयों में से स्नातकों के बीच, सिटी बैंक, उदाहरण के लिए, भारत में है के रूप में। तारकीय स्थानीय, राष्ट्रीय रंगरूटों को आकर्षित करने के लिए सबसे अच्छा तरीका संगठन को वे चढ़ाई कर सकते हैं कितनी दूर का प्रदर्शन है। संयुक्त राज्य अमेरिका में कई फॉर्च्यून 500 कंपनियों के गैर-घरेलू बिक्री से 50 प्रतिशत या अपने राजस्व का अधिक निकाले जाते हैं, उनके वरिष्ठ पदों में से केवल 15 प्रतिशत गैर-अमेरिकियों द्वारा आयोजित की जाती हैं। वहाँ शीर्ष तक पहुँचने से एक स्थानीय, राष्ट्रीय रोकने के लिए कुछ भी नहीं हो सकता है, लेकिन एक कंपनी के 30 साल पहले भर्ती किया गया था जहां कार्यकारी सूट अनिवार्य रूप से refiects सकता है। जिससे यथास्थिति बनाए रखने, बाजार - अक्सर उनके लंबे समय तक स्थापित - आज भी, कई बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपनी सबसे बड़ी में अधिकतर अधिक लोगों की भर्ती। , मध्य और साथ ही अपने कैरियर की सीढ़ी के निचले पायदान के लिए इन बाजारों से स्थानीय नागरिकों किराया संभव है जब इस तरह के असंतुलन का मुकाबला करने के लिए, एक बहुराष्ट्रीय कंपनी उभरते बाजारों और, में भर्ती पर जोर होगा। फिलिप्स इलेक्ट्रॉनिक्स NV उदाहरण के लिए, लोगों का एक लक्ष्य संख्या अंतरराष्ट्रीय अनुभव के लिए रैंकों के माध्यम से लाने के लिए प्रत्येक देश सहायक देता है। कुछ लम्बा अंतरराष्ट्रीय करियर पर चलते हैं; दूसरों को अपने अंतरराष्ट्रीय असाइनमेंट का एक परिणाम के रूप में, व्यापार में और सरकारी अधिकारियों के साथ दोनों, वे तो और अधिक आदर जहां घर का आधार, के लिए वापसी। 8. आंतरिक रूप से अपने पदों का विज्ञापन अपने खुद के वैश्विक श्रम बाजार में चलाएं। एक बड़ी कंपनी में, यह सबसे अच्छा उम्मीदवारों का ट्रैक रखने के लिए कठिन है। इस कारण से, आईबीएम अब दुनिया भर में अपनी इंट्रानेट पर अपने पदों के कई advertises। यूनिलीवर आमतौर पर कम दो पूल में केवल पदों विज्ञापन करता है, लेकिन इस नीति देश से और व्यापार इकाई से भिन्न होता है। नियमित आंतरिक विज्ञापन है उसमें कई फायदे हैं: एक प्रतिस्पर्धी आंतरिक रोजगार के बाजार देशों, लिंग और अन्य श्रेणियों में कार्य करने के लिए अनुमति देता है। महत्वाकांक्षी लोगों को वे कंपनी में उनके भविष्य बना सकते हैं दिखाता है। यह कठिन मालिकों उनकी अग्रणी रोशनी को छिपाने के लिए बनाता है। जहाज से कूदने के लिए तैयार हो सकते हैं, जो उच्च fiyers आकर्षित करती है। व्यापार इकाई और प्रभागीय baronies को तोड़ने के लिए मदद करता है। व्यवसायों और प्रभागों में प्रबंधकों के हस्तांतरण से आंतरिक प्रजनन कम कर देता है। प्रतिभा की कंपनी पहली लेने के बाकी दुनिया के दूसरे हिस्से में बेमानी बना देता है। कंपनी की संस्कृति solidifies। अपने करिअर का प्रबंधन करने के लिए कर्मचारियों को जिम्मेदारी देने के साथ संगत है। इस अभ्यास के लिए कुछ नुकसान भी हैं: लाइन प्रबंधकों के लिए कदम है जो उन लोगों के जूते भरने के लिए है; एक केंद्रीय मध्यस्थ विभागों और डिवीजनों, और छोड़ने का फैसला हो सकता है नहीं चुना आवेदकों के बीच विवादों को निपटाने के लिए आवश्यकता हो सकती है। इससे बचने के लिए निराश आवेदकों स्वचालित रूप से अपने कौशल और प्रदर्शन उनकी महत्वाकांक्षा के साथ जाल चर्चा कैसे कैरियर के विकास कार्यालय के माध्यम से कराई जानी चाहिए। आईबीएम के अंदर से ही किराया करने के लिए इस्तेमाल किया, लेकिन पांच साल पहले यह बाहरी लोगों को भर्ती करने के लिए शुरू किया - सोच को व्यापक बनाने और निष्पक्षता जोड़ने के लिए - अन्य उद्योगों से उन सहित। यूनिलीवर यह किसी भी पद के लिए तीन से पांच आंतरिक उम्मीदवारों की एक छोटी सूची जुटाने कर सकते हैं कि काफी बड़ी है। फिर भी यह अभी भी 15 प्रतिशत क्योंकि विशेषज्ञ के कौशल के लिए जरूरत के बाहर से प्रबंधकीय नौकरियों का 20 प्रतिशत है और इसकी वजह से भविष्य के विकास के अवसरों घटित होगा जहां की योजना के लिए कम क्षमता का भरता है। 9. संस्थान उत्तराधिकार की योजना बना एक जीवन रेखा नौकरी में हर प्रबंधक एक साल तीन महीने में या भीतर, अगले सप्ताह में उस पोस्ट पर ले सकता है जो तीन उम्मीदवारों के लिए ऊपर मनोनीत करने के लिए आवश्यक होना चाहिए, और उनके आकाओं के नामांकन पर हस्ताक्षर करना चाहिए। इस उत्तराधिकार सवालों को हल करने की ओर एक लंबा रास्ता तय करना चाहिए, लेकिन यह पूरी तरह से उन्हें हल नहीं होगा। बड़ी बहुराष्ट्रीय कंपनियों में समस्या today39 की है कि कई है की उत्तराधिकारियों कल कंपनी छोड़ सकते हैं। इसके अलावा, प्रबंधकों वे उत्तराधिकारियों के रूप में जानते ही उन लोगों के नाम। तीसरा, कई बहुराष्ट्रीय कंपनियों के मुख्य कार्यकारी अधिकारियों को उनके उत्तराधिकार की योजना के रख - वे किसी भी है - केवल उनके सिर में। यह जीवन और मृत्यु की कठोर वास्तविकताओं की अनदेखी करने के लिए लगता है। एक बेहतर तरीका है कि हमेशा अपने fieet में हर नाव के कप्तान के लिए एक उत्तराधिकारी के नाम के साथ एक प्रश्न के लिखित सूची जाता है, जो एक यूरोपीय शिपिंग थैलीशाह की है। 10 चैलेंज और अपनी प्रतिभा को बनाए रखने ज्ञान के हस्तांतरण और अच्छा व्यवहार लोगों से लोगों के बीच संपर्क और निरंतरता पर चलने वाले वैश्विक नेटवर्क। कार्यकारी निरंतरता भी कारोबार, भर्ती और अवसर लागत पर नीचे कटौती। प्रतिभा के लिए अंतरराष्ट्रीय प्रतियोगिता तेज के रूप में कंपनियों को अपने अच्छे प्रबंधकों को बनाए रखने के लिए है, इसलिए, यह तेजी से महत्वपूर्ण हो जाता है। मौद्रिक प्रोत्साहन के लिए पर्याप्त नहीं हैं: पैकेज चुनौती, व्यक्तिगत विकास और रोजगार की संतुष्टि को शामिल करना चाहिए। एक नीति हर बाजार में, कंपनी के साथ विकसित करने के लिए कर्मचारियों को आमंत्रित किया है कि अपनाया जाना चाहिए। इसके अलावा, एक कैरियर की योजना संगठन में अपने या अपने पहले 100 दिनों के भीतर हर कार्यकारी के लिए तैयार किया जाना चाहिए। और योजनाओं को वे व्यापार रणनीति और individual39 के साथ गठबंधन रहना सुनिश्चित होने के लिए नियमित रूप से समीक्षा की जानी चाहिए की नौकरी से संतुष्टि और रोजगार के लिए की जरूरत है। प्रवासी कार्य और सीमा पार से कार्य बलों को चुनौती के विकास और अच्छे प्रबंधकों को बनाए रखने के लिए शानदार तरीके हैं। उन्होंने यह भी क्षैतिज & quot सम्मानित किया जा सकता है;। पदोन्नतियों & quot; अकेले श्रेणीबद्ध प्रोन्नति पर्याप्त प्रेरणा प्रदान करने के लिए वर्तमान में फैशन में फिएट संगठनों पर्याप्त स्तरों की जरूरत नहीं है, क्योंकि यह विशेष रूप से उपयोगी है। यूनिलीवर लंबे शक्तिवाला विकास की नीति थी और इसकी उच्च fiyers का 50 प्रतिशत करने के लिए पर पकड़ के लिए सफल हुआ है। अपनी वैश्विक मानव संसाधन नीति का एक अभिन्न अंग के रूप में इसे विकसित & quot; अच्छा & quot; के रूप में अच्छी तरह से & quot;। सबसे अच्छा & quot; यूनिलीवर कारणों से यह संकट के सबूत भी बाजारों के साथ स्थानांतरित करने के लिए कैसे समझते हैं, जो अनुभवी समर्थकों के एक मजबूत बेंच के साथ हर स्तर और स्थान पर अपनी उच्च fiyers को वापस करने की जरूरत वास्तविक है। यूनिलीवर तीन सिद्धांतों पर इन नीतियों कुर्सियां: Company39 के बारे में लोगों के साथ बहुत खुला हो की अपनी क्षमता और भविष्य का आकलन। यह दूसरों के लिए एक विकृति की तरह लग सकता है, भले ही और वास्तव में अच्छी तरह से उच्च क्षमता के साथ उन लोगों के भुगतान - अच्छी तरह से लोगों को भुगतान। Don39, टी क्षमता दिखाई है, जो लोगों को बढ़ावा देने के लिए भी लंबे समय से संकोच करते हैं। कभी-कभी यह नीति लोगों के साथ जोखिम उठाने शामिल है। लेकिन एक अच्छी व्यवस्था के मुद्दे पर सही लोगों पर दांव लगाएं करने के लिए एक कंपनी के लिए सक्षम है। यह काम कर रही 10-कदम वैश्विक मानव संसाधन ढांचा हर स्थान में हर कार्यकारी को प्रभावित करने की क्षमता है। संस्कृति परिवर्तन की इस पैमाने पर एक company39 के नेतृत्व में किया गया है, शीर्ष प्रबंधन टीम से पूरी प्रतिबद्धता के साथ मुख्य कार्यकारी अधिकारी, एस। मानव संसाधन और व्यापार के रणनीतिकारों की एक टास्क फोर्स की सुविधा और कार्यक्रम को लागू करने के लिए आवश्यक हो जाएगा, लेकिन अंत में अपनी सफलता लाइन प्रबंधकों पर निर्भर करेगा। रेक्स एडम्स, मोबिल ऑयल में मानव संसाधन के पूर्व दुनिया भर में निदेशक, टिप्पणी की है, & quot;। नौकरियों और उन्हें diagnosticians और रणनीतिकारों के रूप में मानव संसाधन के द्वारा समर्थित लाइन प्रबंधकों के प्रधानमंत्री जिम्मेदारी, हो गया है भरने वाले लोगों के विकास के लिए & quot; लाइन प्रबंधकों को अपने कैरियर के विकास में भूमिका के लिए गंभीरता से प्रशिक्षित और विश्व स्तर के मानव संसाधन प्रथाओं को लागू करने के लिए मजबूत प्रोत्साहन की पेशकश की, एक बहुसांस्कृतिक मिश्रण के लिए व्यापार के मामले में करने के लिए जीत पर करना होगा। प्रवासी पोस्टिंग प्रबंध प्रवासी कार्य 10 कदम कार्यक्रम का एक अनिवार्य हिस्सा हैं। फिर भी अधिकांश संयुक्त राज्य अमेरिका स्थित बहुराष्ट्रीय कंपनियों में ट्रैक रिकॉर्ड खराब है। एक अध्ययन में पाया गया कि 25 संयुक्त राज्य अमेरिका के विदेश से आए & quot प्रतिशत, काले आउट & quot; और उनके कार्य में याद किया जाना है या जाने दिया। 30 प्रतिशत और शेष 50 प्रतिशत के बीच माना जाता है और कर रहे हैं quot; भूरे रंग के बहिष्कार & quot ;: वे अपने पदों लेकिन कमजोर प्रदर्शन में रहते हैं। यूरोपीय और जापानी कंपनियों के लिए विफलता दर अमेरिकी बहुराष्ट्रीय कंपनियों में से आधे लोग थे। 2 लौटने के आप्रवासियों के लिए रोमांचक चुनौतियों ढूँढना एक और समस्या है। संयुक्त राज्य अमेरिका के प्रवासियों का लगभग 20 प्रतिशत अपने नये अधिग्रहीत विदेशी अनुभव अवहेलना है अक्सर, क्योंकि स्वदेश वापसी के एक वर्ष के भीतर अपनी कंपनियों को छोड़ दिया। 3 1992 अध्ययन पदावनत के रूप में अमेरिकियों के 77 प्रतिशत, जापान का 43 प्रतिशत और Finns के 54 प्रतिशत खुद को देखा है, जबकि वैश्विक कार्य को पूरा करने के बाद प्रोन्नति प्राप्त अमेरिका के केवल 11 प्रतिशत, जापानी का 10 प्रतिशत और Finns के 25 प्रतिशत से पता चला कि घर लौटने के बाद। 4 विदेश में संयुक्त राज्य अमेरिका के कर्मचारी को बनाए रखने की औसत वार्षिक लागत के बारे में $ 300,000 और औसत विदेशी काम के बारे में चार साल तक रहता है, संयुक्त राज्य अमेरिका के बहुराष्ट्रीय कंपनियों के इस $ 1.2 पर कोई दीर्घकालिक लाभ पाने का एक एक में चार मौका को स्वीकार किया गया है निवेश लाख। 5 इस समस्या के आसपास जिस तरह से एक expat39 प्रबंधन करने के लिए है की बाहर निकलें और पुनः प्रवेश के रूप में आप इन रणनीतियों को अपनाकर किसी भी अन्य प्रमुख नियुक्ति: विदेशी पोस्टिंग अन्य महत्वपूर्ण व्यापार कार्य के रूप में एक ही उच्च प्राथमिकता। Candidates39 मैच; कठिन कौशल, नरम कौशल, पोस्ट और स्थान की मांग के साथ सांस्कृतिक पृष्ठभूमि और हितों। ताई ची और एशियाई दर्शन का अध्ययन करता है, जो एक अमेरिकी प्रबंधक, उदाहरण के लिए, एक कोच जो छोटे लीग की तुलना में चीन में अधिक सफल होने की संभावना है। यदि आवश्यक हो तो व्यक्तिगत और कंपनी के प्रशिक्षण के साथ, आंतरिक आवेदकों छोर दे। Company39 में लंबे समय तक कार्य करने के लिए विशेष रूप से मध्यम के साथ, ब्लैकआउट और brownouts के खिलाफ कुछ बीमा पर खर्च की & quot;। जीवन रेखा & quot; अधिमानतः अपने जीवन साथी के साथ, पोस्ट आधारित है, जहां देश की यात्रा है, और वे अंतिम चयन में इनपुट काम करेंगे जिनके साथ स्थानीय प्रबंधकों देने के लिए अंतिम उम्मीदवारों भेजें। नियुक्त व्यक्ति और उसके या उसके परिवार सांस्कृतिक और भाषा-विसर्जन प्रशिक्षण देते हैं। 6 निष्कर्ष